Права работника защищать можно. И нужно!

Право на труд. Оно задекларировано в основном законе нашей страны – Конституции. Права работника защищены трудовым законодательством. Теоретически. А на деле? Никто не сможет подсчитать и точно назвать цифру, сколько человек работает без трудового договора, выходных и праздничных дней, болеют и отдыхают за свой счет. Последнее – в том случае, если работодатель «милостиво разрешает» поболеть или отдохнуть.

К каким только уловкам не прибегают недобросовестные работодатели, чтобы не нести ответственность за своих наемных работников. Принимают на пару недель, а потом заявляют, что работник им не подошел, не прошел испытательный срок. И не оплачивают эти дни. Многое приходится терпеть таким неофициальным работникам. А работодатели объясняют свое поведение просто: «Не нравится – не работай, найду другого». Этот аргумент чаще всего и перевешивает. Люди соглашаются, потому что им некому помочь, нужно обеспечивать семью, кормить детей. И стараются не думать, чем это может обернуться в будущем.
Но значит ли это, что бесполезно и совершенно не стоит бороться за свои права? Ни в коем случае! Делать это нужно, и дело это вовсе не всегда пустое и потенциально проигрышное. Примером может служить решение Стругокрасненского районного суда, вставшего на защиту работника, чьи права были грубо нарушены.
Работник Иванов обратился в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю Смирнову об установлении факта трудовых отношений и взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Иванов 15 месяцев работал продавцом в магазине строительных товаров, принадлежащем вышеуказанному индивидуальному предпринимателю. Несмотря на многочисленные требования истца заключить с ним трудовой договор в соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель отказывался это делать. Закончилась трудовая деятельность истца в результате личной ссоры между ним и работодателем. Предприниматель приехал в магазин, потребовал отдать ключи и заявил, что Иванов у него больше не работает. При этом ни заработную плату за последний месяц работы, ни компенсацию за неиспользованный отпуск (который в нарушение трудового законодательства истцу предоставлен не был), Смирнов не выплатил. Не произошло этого и в течение последующего времени.
Работник обратился с жалобой с трудовую инспекцию Псковской области, описал ситуацию, что работал неофициально, что работодатель отказывался заключать с ним трудовой договор и уволил без законных на то оснований. Представители инспекции выехали в магазин с проверкой, но истца на эту проверку не пригласили.  Предприниматель, не мудрствуя лукаво, заявил проверяющим, что Иванов у него не работает и никогда не работал. Об этом истец узнал из ответа трудовой инспекции, который поступил на его электронный адрес.
Возможно, кто-то решит, что без письменного трудового договора практически невозможно доказать факт трудовых отношений. Да и стоит ли вообще подавать заявление в суд, примут ли его. Стоит и примут. Данный материал может показаться слишком большим и перегруженным официальными данными. Но сделано это с вполне определенной целью – работников, чьи права нарушаются, немало. И, возможно, для них данная статья станет руководством к действию, кто-то захочет ее даже вырезать и сохранить, чтобы суметь защитить свои права.
Статьи 16 и 67 Трудового кодекса РФ гласят, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и правоприменительная практика разъясняют, что отсутствие должным образом оформленного письменного трудового договора между работодателем и работником не является основанием для отказа в иске о признании трудового характера отношений, но в этом случае работник вынужден доказывать факт трудовых отношений иными средствами: при помощи показаний свидетелей, подтверждающих, что конкретное лицо осуществляло трудовую деятельность в определенной организации по соответствующей специальности; а также письменных документов, косвенно подтверждающих факт наличия трудовых отношений.
Какие доказательства привел работник, посчитавший, что работодатель нарушил его права? В течение периода работы у предпринимателя истец регулярно переводил ему на банковскую карту дневную выручку магазина. Происходило это зачислением наличных денег на банковскую карту истца или банковскую карту его жены и немедленным списанием денежных средств на банковскую карту Смирнова. В отдельных случаях дневную выручку Иванов переводил на счет индивидуального предпринимателя через функцию «самоинкассация» банкоматов Сбербанка. В качестве доказательств суду были предоставлены выписки по банковским картам истца и его жены, а также несколько чеков о внесении денежных средств, сохранившихся у Иванова.
Следующим письменным доказательством стала переписка истца с работодателем в сети интернет. В наше время высоких технологий это очень удобно –  продавец составлял заказы для магазина, ежемесячные отчеты по выручке и отправлял их своему работодателю в электронном виде. Из ежемесячных отчетов хорошо было видно, что заработная плата выплачивалась наличными из выручки магазина.
Несколько свидетелей показали, что регулярно приходили в магазин, чтобы приобрести строительные и сопутствующие товары, и всегда их обслуживал продавец Иванов, консультировал по качеству и способу применения товара, принимал денежные средства как оплату, давал сдачу и кассовые чеки, отпускал товар. Еще одна свидетельница по делу, работающая в редакции газеты, рассказала, что истец неоднократно подавал объявления в газету о работе магазина, скидках, поступлении товаров от имени индивидуального предпринимателя Смирнова и оплачивал их.
В обоснование размера компенсации морального вреда, причиненного ответчиком, истец указал в иске, что в результате неправомерного увольнения его с работы он испытывал нравственные страдания, чувствовал себя униженным, ухудшилось физическое самочувствие, жене приходилось вызывать для него скорую помощь, затем он был госпитализирован из-за резкого ухудшения состояния здоровья. Истец, предоставивший суду выписки от специалистов Псковской областной больницы, счел свои требования мотивированными и обоснованными.
В судебном заседании истец поддержал свои исковые требования, пояснил, что на работу в магазин его пригласил ответчик. После того, как он дал свое согласие, ему показали место и объем работы, разъяснили обязанности, ознакомили с графиком работы магазина. До этого он работал продавцом в другом магазине строительных товаров, поэтому знал характер работы и обязанности продавца. Через несколько месяцев на работу была таким же образом принята Кузнецова в качестве второго продавца. Она работала без оформления трудового договора до того момента, когда трудовая инспекция по жалобе истца не разобралась в ситуации и не обязала Смирнова заключить с ней трудовой договор. Истец работал в магазине согласно установленному ответчиком графику: каждый день с девяти утра до семи вечера, в выходные дни, но заработную плату получал без пересчета за переработку. Ответчик не перечислял страховые взносы за своего работника в Пенсионный фонд и другие фонды.
Ответчик Смирнов в судебном заседании исковые требования не признал. Подтвердил, что он является индивидуальным предпринимателем и владельцем магазина, суду показал, что в указанный период истец за свой счет проходил стажировку в его магазине и не получал заработную плату, на работу приходил в удобное для него время. Истец не обращался к нему за оформлением трудового договора, а затем просто перестал выходить на работу.
Кузнецова в судебном заседании показала, что работает продавцом в магазине, принадлежащем Смирнову. Сначала она работала без оформления трудового договора и без оплаты ее труда (проходила стажировку), затем ответчик оформил с ней трудовой договор. При этом вместе с ней в магазине работал истец, который выполнял все обязанности продавца магазина: заказывал, принимал товар, консультировал покупателей, отпускал товар покупателям, получал от них деньги, выдавал чеки, производил записи в кассовую книгу.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему выводу. Положениями статьи 11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) установлено, что трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством. Трудовое законодательство применяется также к иным отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.
Понятие трудовых отношений определено в статье 15 ТК РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Анализируя правоотношения сторон, суд приходит к выводу, что по своей природе они являются трудовыми.
Истцом доказано, что он был допущен к работе собственником магазина – ответчиком, на должность продавца строительных товаров на условиях ежемесячной оплаты. При допуске к работе с ним был согласован график работы и правила внутреннего трудового распорядка, который он соблюдал в дальнейшем. Он исполнял обязанности продавца: заказывал товар, принимал его, отпускал покупателям, получал деньги, выдавал чеки, вел кассовую книгу, сдавал выручку магазина согласованным с работодателем способом.
Данный факт подтверждается показаниями самого истца, свидетелей, которые неоднократно покупали товар в магазине непосредственно у Иванова, предоставленными истцом распечатками сообщений при переписке с ответчиком через сеть интернет, распечаткой операций по банковским картам, принадлежащим ему и его супруге, из которых следует, что на их счета неоднократно поступали денежные суммы, составляющие выручку за проданный в магазине товар, а затем списывались со счетов.
Как установлено судом, трудовые отношения между истцом и ответчиком прекратились по инициативе работодателя. При этом оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных статьей 81 ТК РФ, не усматривается. Однако истец не требует восстановления его на работе и возобновления действия трудового договора.
Согласно показаниям истца, заработная плата при увольнении ему не выплачена, расчет не произведен. Обратное ответчиком не доказано.
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.
Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи133 ТК РФ).
Согласно статье 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. Согласно части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Исходя из установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, установления факта выплаты ему заработной платы, среднего размера заработной платы истца и с учетом положений ТК РФ, а именно статьи 139 о порядке исчисления среднего заработка, суд считает, что с ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда работнику и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17. 03. 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из содержания указанных выше положений следует, что истец не обязан доказывать причинение ему морального вреда. Основанием возникновения последнего является наличие факта неправомерных действий или бездействие со стороны работодателя.
Поэтому, установив неправомерность действий ответчика, выразившихся в неоформлении трудовых отношений и их прекращении в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истца, характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает, что требование истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
Работодатель не согласился с решением Стругокрасненского районного суда и направил апелляционную жалобу в Псковский областной суд с просьбой отменить решение. Но и вышестоящая инстанция, рассмотрев обстоятельства дела, не нашла оснований для отмены. А аргумент, что Иванов проходил стажировку, сыграл против работодателя. Ссылка Смирнова на то, что истец проходил стажировку в качестве продавца в магазине строительных материалов, принадлежащих ответчику, уже свидетельствует о фактически состоявшихся трудовых отношениях между истцом и ответчиком, поскольку согласно требованиям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, с работником заключается срочный трудовой договор.
На основании статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, определяемой как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, согласно трудовому законодательству стажировка классифицируется в рамках Трудового кодекса Российской Федерации как полноценная производственная деятельность. В связи с этим ответчик, не оспаривая допуск к работе Иванова в качестве стажера продавца, обязан был с ним заключить срочный трудовой договор, где оговорить выполнение конкретной трудовой функции и размер оплаты за труд, но предусмотренную трудовым законодательством обязанность по заключению срочного трудового договора Смирнов не исполнил.
При таких обстоятельствах судебная коллегия сочла решение районного суда законным и обоснованным и не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.
Материал предоставлен
Стругокрасненским районным судом.
Все фамилии изменены.